我们在为企业提供咨询与内部培训的过程中，通常都会问HR如何理解绩效管理，经常听到的回复有：
绩效管理就是量化考核，强化分布，区分员工等级，末位淘汰；
绩效管理就是年头分指标，年底考核发奖金；
绩效管理就是人力资源部的活儿；
以上观点是对绩效管理的3种典型错误认知。目前中国许多企业绩效管理推进困难或者效果不佳，其实很大的原因就是在于对绩效管理的理解和认知的有偏差
美世小课堂
1绩效管理就是量化考核，强化分布，区分员工等级，末位淘汰制
正解：绩效管理是一个员工发展的平台，绩效管理使员工个人能力和
职业发展目标与企业的目标有机的结合。美世调研显示“下一代绩效管理趋势”是废除绩效评级。
绩效等级是一个标签，但不是绩效改进的关键因素。未来绩效管理将转向差异化更小、更简化的评级，并且通过将员工划分为更广泛的类别（如表现优异的员工、表现稳定的员工和表现不佳的员工）来评价员工。绩效管理不是一个评级审核流程，而是用于培养员工的发展的平台。
2绩效管理就是年头分指标，年底考核发奖金
正解：绩效管理是一个过程，绩效管理≠绩效考核，而是基于价值目标的全流程管理。它帮助企业及员工明确应该实现什么目标，以及对如何实现目标达成共识。
现代的绩效管理应更关注业务目标的管理，即以业务目标管理为最终管理目标，注重引导员工未来的绩效表现，强调实现公司业务目标过程中员工价值创造的过程，并且以直线经理为主导推动部门，从绩效指标设定、反馈辅导、绩效评估和结果应用四个环节来看，是一个持续循环的管理过程。美世调研显示“下一代绩效管理趋势”将用持续反馈代替年度考核。
3绩效管理就是人力资源部的活儿
正解：绩效管理是一个系统，严格来说，绩效管理不是企业人力资源管理的一个独立范畴，而是战略执行管理的抓手。需要从上至下，从一把手到基层员工全员参与的系统。
到底何为绩效管理？
美世认为绩效管理是组织用来确定绩效目标、评估绩效表现、识别业绩实力和发展需求，从而实现组织经营战略的系统。
即便对绩效管理有了正确的概念理解，但在具体实操落地时HR还是很容易碰到重重困难，3个不同行业典型的绩效难题，哪个你似曾相识？
A.战略与绩效管理体系难落地
AndyZhu
我是一家全球知名日资电梯制造企业的HR负责人。前几年企业花几百万请某顶尖咨询公司
设计了企业战略性绩效管理体系。但在实际工作中，我发现现实很残酷：当时设计的战略绩效体系很难公平公正的落地。日资企业员工有种大锅饭的刻板印象，绩效管理就是年末企业利润的平均分配，激励性是极度缺乏。
美世观点
通常在战略执行中，会遇到以下障碍：
愿景障碍：公司管理层对企业的战略重点缺乏共识，未能达到“一个愿景、一个声音”；行动障碍：只有少数员工理解自己的日常工作与战略之间的联系；人员障碍：大部分管理者缺乏意愿或
技能以根据战略来管理并辅导员工；制度障碍：公司的战略重点与人员管理制度的链接度不高（如：绩效/薪酬/激励制度真正与战略相联结）。这些层层障碍就如同一个漏斗，使得在企业实践过程中，业务战略自上而下的落地变得困难重重。前3个障碍靠绩效指标管理体系，通过理解企业的愿景规划和战略目标，帮助管理层及员工达成共识，并通过对战略目标的分解、设定及制定行动计划可以解决。
最后1个则依靠绩效运作管理体系解决，通过制定绩效管理的策略、方法和流程，保障战略目标的实施落地和监督反馈。
这两个体系合在一起，就构成了企业的绩效管理体系。
B.绩效管理难激发员工创新
CrystalXu
“锐视中国”作为美世中国的明星产品，是行业内市场影响力和广泛客户拥趸的短周期调研。作为“锐视中国”的第12个年头，2019年的第二季度调研报告收到了许多来自各行业企业的积极参与，已经于6月15日上线，不但为您梳理2019年第二季度人力资源的关键指标，例如薪资增长、离职率以及编制变化；还为您提供炙手可热的人力资源
话题——毕业生起薪的讨论，
人才和战略为您调整2020年毕业生招聘的薪酬体系提供参考。
报告数据新鲜出炉
关键指标——薪资增长
参与本季度“锐视中国”调研的企业有427家。根据《2019年美世锐视中国第二季度调研报告——毕业生起薪》截止到2019年第二季度，已经有70%的调研企业完成了员工薪资调整。2019年实际/预估普调薪资增长比例（不包括晋升调薪与市场调整预算）为5.6%（不包含冻薪）。所有调研企业2019年整体实际/预估薪资增长比例为6.6%。2019年实际预估普调薪资增长率一线城市中
上海最高为5.7%；二线城市中，无锡/常州高于其他城市；南京相对较低。从行业来看，非制造型企业比制造型企业高了0.3个百分点；互联网行业以6.6%仍在各行业中处于较高位置。
关键指标——离职率
根据报告，2019年第一季度平均自愿离职率为4.7%。互联网行业最高7.7%，化工行业仍最低。二线城市2019年第一季度平均员工自愿离职率高于一线城市。蓝领工人是最为活跃的员工群体，2019年第一季度自愿离职率平均高达7.9%。按行业划分，互联网行业员工非自愿离职率最高，为3.5%。而零售行业非自愿离职率则相对较低，为1.1%。
关键指标——编制变化
根据报告，29%的公司在2019年第一季度增加了员工编制，63%的公司选择维持现有编制，8%的公司减少了现有编制。聚焦到第二季度，25%的公司预计在第二季度增加员工编制，70%的公司预计保持编制不变。2019年上半年员工编制增长最大的员工类别是专业人员-非
销售。一线城市2019年第一季度整体平均实际员工编制增长率高于二线城市。
应届生毕业起薪——毕业生招聘
根据报告，60%的调研企业每年招收应届毕业生，而29%的公司并非每年招收。互联网行业每年招收应届毕业生企业比例最高，为81%。与2018年相比，20%的受访企业将增加2019年应届毕业生招聘人数，而28%将减少招收人数。
来源：《2019年美世锐视中国第二季度调研报告——毕业生起薪》
应届生毕业起薪——毕业生起薪
根据第二季度报告，2019年应届毕业生起薪数据（年基本
工资和年度总现金）分为211/985和非211/985。32%的受访企业相对2019年毕业生增长了2020年应届毕业生起薪标准（基本工资）。35%的受访企业允许针对核心岗位的应届生，给予岗位薪酬溢价。
来源：《2019年美世锐视中国第二季度调研报告——毕业生起薪》
应届生毕业起薪——海外毕业生招聘
根据报告，30%的调研企业招聘海外应届毕业生。排名前三的海外应届毕业生招聘国家依次分别为美国、英国、澳大利亚。其他国家/地区包括德国、菲律宾、越南和
台湾。
来源：《2019年美世锐视中国第二季度调研报告——毕业生起薪》
应届生毕业起薪——管理培训生
根据第二季度报告，17%的调研企业2019年招聘管理培训生，消费品行业2019年招收管理培训生的比例最高。
来源：《2019年美世锐视中国第二季度调研报告——毕业生起薪》
应届生毕业起薪——实习生管理
根据报告，77%的受访企业招聘实习生，其中超过半数企业根据业务需求临时招募短期实习生。21%的受访企业对不同部门实习生存在薪资差异。
来源：《2019年美世锐视中国第二季度调研报告——毕业生起薪》
合理的毕业生薪资体系构建将会影响一个企业是否可以招聘到可以帮助公司发展的优秀应届生，而及时了解每年毕业生薪资的变化有助于帮助HR更好地去构建薪资体系。HR们需要认识到这些变化，并确定应如何去充分利用其来帮助公司更好地发展和应对。
我是国内某互联网公司HRBP，公司近些年发展迅猛，规模越来越大，产业链也越做越全，业务内容要求根据市场需求迭代式创新，因此团队之间频繁需要相互协作完成项目，而传统的KPI考核根据绩效结果进行公式化计算从而进行奖励的方式无法对团队成员的贡献进行公平量化，无法去考核员工的敬业度，更扼杀了员工的创新精神，禁锢组织的创造力和创新文化。所以是否应该取消绩效考核？
美世观点
绩效管理不会消失，只会进化。
下一代绩效管理会渐渐从年度评估转变为关于个人发展和指导的持续对话。相比纯粹的管理目标（MBO），未来绩效管理会与人才管理关联更密切。虽然未来绩效管理仍然会对过往绩效（作为未来绩效的最佳预测指标）进行某种形式的审查，但更多会转向对人才的审查，更多的关注员工的潜力。所以，管理人员不再仅仅是过去绩效的评估者，更将成为培养员工未来能力的教练。
C.绩效体系难搭建难管理
RaymondWang
我是一家民营食品生产公司的HR负责人。我们一直是根据自身情况摸索建立和调整薪酬管理体系，我们也清楚目前自身的绩效管理体系有比较大的问题，一直用一些补丁性的措施来缓解，但要根本性的解决各种绩效问题肯定是要变革目前的绩效体系，但对如何诊断和优化目前绩效体系却毫无方向，也不了解优秀的绩效管理体系的应该包含哪些内容。
美世观点
作为现代的绩效管理工具，最主要的功能是将员工目标与公司目标紧密结合，建立高效战略执行的企业文化，其中包括以下具体内容：
弘扬高效执行的企业文化：“强调业绩指向，重视执行成效”，既是绩效管理的要点，也是企业文化所应倡导的方面之一；为员工指明工作努力的方向：帮助员工确定其工作的重心是什么，有利于员工致力于对公司绩效最有帮助的工作；紧密联系岗位、部门与公司的战略目标：把公司、部门、团队、岗位的目标与实现公司战略紧密联系；实时监控绩效状况并支持决策：各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，作出科学的决策；为激励提供客观依据：对什么样的员工进行激励，激励多少，绩效考核指标提供了客观的依据。美世针对中国企业的一项调研显示，在绩效管理的4个环节中，大多数企业在实践中将更多的时间分配到第三个环节：绩效评估。然而事实上，“万事开头难”，第一环节绩效目标的设定才是很大程度上决定了绩效管理的质量与成败！
